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          可復制的領導力(樊登的9堂商業課)(精)

          • 定價: ¥49
          • ISBN:9787508682464
          • 開 本:32開 精裝
          •  
          • 折扣:
          • 出版社:中信
          • 頁數:267頁
          • 作者:樊登
          • 立即節。
          • 2018-01-01 第1版
          • 2018-01-01 第2次印刷
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          導語

            

              樊登著的這本《可復制的領導力(樊登的9堂商業課)(精)》是本企業管理類圖書。樊登老師根據多年知識積累以及實踐總結,提出的一套完整的關于企業、團隊管理的理念,幫助企業和團隊擺脫過多的人的不確定因素,掌握更多實用的管理工具,搭建高效的組織結構,實現優秀管理的可復制性。

          內容提要

            

              互聯網時代,每一位知識工作者,都是管理者。領導力已不再是某些人的專屬能力,而成為每一個人生存、發展所需的硬技能。
              領導力不是天生的基因帶來的能力,而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具:溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶占先機,活得體面而富有尊嚴,那么:你應該學習領導力這門課!
              《可復制的領導力(樊登的9堂商業課)(精)》是樊登博士首部作品,從9個維度助你打破思維的瓶頸,學會領導力,收獲影響力。

          媒體推薦

              陳春花,北京大學國家發展研究院教授,從管理幅度的有限性來說,任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次不同,但團隊管理的內容仍然離不開計劃、組織、指揮、協調、控制等。作者能夠以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書,尤其是在強調基礎管理的部分,的確有其獨到之處。請讀者借助這本書,腳踏實地好好練練基本功吧。
              傅盛,獵豹移動CEO,作為社會化的智慧生物的人,我們是具備很強的自我改造能力的,只要堅信方法論的有效性,構建起自己的科學思考邏輯,我們完全可以用自己對自己的刻意練習,去實現很多看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理,領導力其實并不是某些人天然具備的一種天賦,也不是一種不可意會的藝術,而是人人都可以通過方法去掌握的一種能力,和語文、數學本質上沒什么區別。
              馬東,米未傳媒創始人,領導力是所有創業公司都要過的一道坎。在業務高速發展的時候會掩蓋團隊的溝通和效率等一系列矛盾。而我們普遍缺乏規范的領導力工具來解決這些問題。樊登的這本書給我們提供了一個經過驗證的系統方法,由此也能看出來為什么樊登讀書會能夠高速穩健地發展,值得所有創業者學習!
              戴威,ofo共享單車創始人,每次和樊老師聊天都很受啟發,他似乎有用不完的工具和方法,任何我們在創業中遇到的問題在他那里總有一個特別恰當的原理。而且*難得的是,樊老師創辦的樊登讀書會和小黃車一樣迅速發展,是我*欣賞的商業模式。
              余建軍,喜馬拉雅FM聯合創始人,《可復制的領導力》一書顛覆了普通人對領導力高高在上、不可捉摸的認知,讓每個人都可以輕松掌握領導力的法門。
              宗毅,芬尼克茲創始人,好的管理一定要建立一套體系,讓領導者在與不在結果都是一樣的,只有這樣才能真正解放領導者。領導者一定要明白,自己總有離開的那一天,能不能建立體系,才是企業長治久安的關鍵。

          作者簡介

              樊登
              “樊登讀書”創始人。西安交通大學本碩、北京師范大學博士,1999年國際大專辯論賽冠軍,前央視主持人。
              2004年起,在北京交通大學任教。2013年從北京交通大學辭職,創辦以自己名字命名的“樊登讀書會”,2018年“樊登讀書會”完成品牌戰略升級,正式更名為“樊登讀書”。至今已影響超過4000萬用戶。
              著有《樊登講論語:學而》《陪孩子終身成長》《讀懂孩子的心》《讀書是一輩子的事》《讀懂一本書》《可復制的領導力》等現象級暢銷作品。

          目錄

          序一  管理有標準
          序二  領導力可以習得
          自序  我看出來了,你的短板就在領導力!
          第1章  80%的管理者能達到80分
            人人都能學會領導力
            領導力是可以標準化的
            提升領導力的四重修煉
          第2章  明確角色定位,避免親力親為
            管理就是通過別人完成任務
            學會授權,別怕員工犯錯
            管理者的三大角色
            優秀管理者都是營造氛圍的高手
          第3章  構建游戲化組織,讓工作變得更有趣
            設定明確的團隊愿景
            制定清晰的游戲規則
            建立及時的反饋系統
            自愿參與的游戲機制
          第4章  理清關系,打造團隊一致性
            團隊就是“球隊”,目標就是“贏球”
            把你要員工做的事,變成他自己要做的事
            前員工是熟人,而非路人
          第5章  用目標管人,而不是人管人
            企業管理,說到底就是目標管理
            目標管理的四大難題
            明確量化的目標才是好目標
            套用公式制定團隊目標
            目標管理的標準化
          第6章  利用溝通視窗,改善人際溝通
            隱私象限:正面溝通,避免誤解
            盲點象限:利用反饋看到自身局限
            潛能象限:不要輕視每一名員工的潛能
            公開象限:讓員工尊重你,而不是怕你
          第7章  學會傾聽,創建良性的交流通道
            用心傾聽,建立員工的情感賬戶
            傾聽的要點是吸收對方的信息
            肢體語言比語言更重要
            用認同化解對方的失控情緒
          第8章  及時反饋,讓員工尊重你、信任你
            別用績效考核代替反饋
            警惕“推理階梯”,避免誤解和傷害
            通過正面反饋,引爆你的團隊
            負面反饋時,對事莫對人
          第9章  有效利用時間,拒絕無效努力
            把時間用在關鍵要務上
            告別氣氛沉悶、效率低下的會議
            如何正確又高效地做決策

          前言

            

              我看出來了,你的短板就在領導力!
              我講了十年領導力的課程,一直有一個不可觸碰的問題在教室里徘徊,就好像客廳里人人看不見的大象一樣。那就是:“如果你講的課程那么有用,為什么自己不去搞個企業?”我在私下里聽EMBA(高級管理人員工商管理碩士)的同學調侃說“EMBA就是一群沒有掙到錢的人教一群已經掙到錢的人怎么掙錢”。當然,張良并沒有創業,但他可以教劉邦當皇帝;德魯克只是個旁觀者,卻給了斯隆很大幫助。老師可以用“志不在此”解釋,但這個現實又低智商的社會就是喜歡簡單聯想,聽起來有道理的粗話常?梢垣@得最大多數的擁躉。
              我一直篤信我講授的領導力課程是有效的。能否賺錢這件事在很大程度上與機遇、勇氣、情商有著更大的關系,所以很多沒怎么讀過書的人能夠毫無負擔地成為暴發戶,進而獲得更強的信心和更大的賭注。但有沒有領導力還是一眼就能看出來的?词裁茨?你就看他的痛苦指數。每創造一百萬價值所需要讓自己和他人付出的痛苦量,就能夠衡量他的領導力。就像我們小時候上學一樣,玩命學習成就的學霸不新鮮,開開心心考上哈佛的才是鳳毛麟角。社會是對教育的復制,因為教育教給我們要想獲得成果就要付出代價,所以大部分人在工作時也都接受了這個“必要之惡”的前提。不信,你看多少企業家都是一副咬緊牙關的樣子!敖裉旌芡纯,明天更痛苦,后天很美好……”都有點兒曹孟德望梅止渴的意思。我接觸過很多創業者也看樣學樣,恨不得把自己和員工都壓榨出魯花花生油來,還美其名曰“創業精神”!創業者本人打心眼里就不接受幸福和財富是可以兼得的,所以壓根也沒覺得這樣做有什么不對。
              我們的成長經歷決定著我們的領導力來源。一般來講,父母、老師、老板,就是我們學習領導力的對象。從小學到大學并沒有專門的領導力課程,所以模仿成了我們唯一的途徑。你盯著員工加班的樣子,像不像你媽媽坐在你身后看你寫作業的畫面?你批評團隊缺乏動力的語氣,像不像你們老師說“你們是我教過最差的一屆”!至于你的老板,他也許就是個經理人心態,勤奮敬業、親力親為是他的座右銘,所以你也就學會了一招,凡事成為員工的表率。我不是說這招不對,只是不夠。我在系統學習領導力課程之前就是這樣,雖然在上學時也做過學生會主席,但完全不知道帶領一個團隊的章法。那時候我創業做了一本雜志,為了不辜負股東們的期望,市場、發行、廣告、團購我都全力以赴。作為總經理,經常和大家一起沖在第一線,搞定一個又一個大的小的客戶。我甚至還算過這本雜志有多少客戶是我親自談下來的,并以此為榮。后來,雜志倒了。因為我沒有培養出一個好的業務員。我甚至連怎么管理我家的小狗都遇到極大的困難。一點兒都不夸張,真的是極大的困難。不堪回首!
              每個創業者所面臨的問題跟我當年一模一樣。對人性缺乏基本的了解,不知道團隊的生命周期,溝通時想怎么說就怎么說,除了任務指標之外,別的都無所謂。所以給自己和團隊制造大量的痛苦是一定的!你只知道自己玻璃心需要關懷,覺得別人都應該是女漢子、機器人。你以為融到第一筆資就好了,上市了就好了,被孫宏斌收購了就好了……你都考上最理想的大學了,又怎么樣呢?拜托你,醒一醒。愛因斯坦說“持續不斷地用同樣的方法做同一件事情,卻期望得到不同的結果,這就叫荒謬”!只有換方法,讓價值觀升級,才有可能破局,走上另一條道路。
              我在講了幾百遍《可復制的領導力》課程之后真的已經滾瓜爛熟了,領導力的思維習慣和工具已經融入我的血液,成為我生活的一部分。我先是試著用它來管兒子,很管用。幾乎沒有讓我生氣操心的機會,孩子按照我們共同的愿望健康成長。我也試著用這種思維幫助身邊的朋友管理團隊,很管用。團隊的氣氛得到大幅改善,朋友們紛紛送我股票以示感謝。后來我想,不如我自己創業試試吧。如果這次還不成功,那以后這個課干脆也別講了。于是我創辦了“樊登讀書會”。不到三年的時間,發展了將近300萬會員,分會遍布全球。前幾天我在美國出差,辦機票的時候遇到會員,在斯坦福大學校園里遇到會員,在一個湖南小餐館吃飯,隔壁桌的竟然也是會員。我還不是很習慣大家都聽說過樊登讀書會的狀態,那天聽說分眾傳媒的創始人江南春在長江商學院演講時說“樊登讀書會是中國高端人士的標配產品”!素未謀面啊,這樣強力代言,真好!這其中最讓我開心的不是這點成績,而是我的工作狀態。我的團隊在上海,我一個人在北京。我幾乎兩個月才去一次公司,主要是和CEO(首席執行官)以及高管團隊吃個飯,開個會。我的主要工作是讀書、養生和旅行。我們的團隊以90后為主,CEO年紀稍微大一點,1986年出生的。就是這樣一群從沒有過創業和在大公司工作經驗的孩子,創造著每年1000%的發展速度。而且最重要的是,快樂!這一次我沒有親力親為,而是依從德魯克說的,管理就是最大限度地激發他人的善意。我相信團隊中的每個人都不愿意成為被奴役的打工者,我所要做的只是讓他們相信自己是有能力成為自己的主人的。不迷信任何條條框框,不看重任何成功背景。我們只相信一點,學習可以改變自己。不會就學,學了就用,錯了就改,就看誰快。我在讀書會里講的每一本書,都是為了我的團隊而講。他們會學習,分會也會學習。分會不僅僅是我們的代理商,我們更把他們看作創業共同體。我們的書也是為他們而講。所以這是一個自下而上獲取行動力,自上而下獲取知識的創業生態圈。    當所有人都在祝賀我趕上了這波“知識付費”的風口的時候,我一般不表態。心里說,哪有什么風口?那么多做知識付費的企業,都被吹了上天嗎?領導力才是決定一個團隊能走多遠的重要指標之一。在本書里所展示的,是我們團隊使用和奉行的管理方法和工具。沒錯,領導力就是工具包。一點兒都不神秘,就是怎么和人說話,怎么表揚人,怎么批評人,怎么布置工作,怎么開會,怎么創新……全都有工具,第一步,第二步,第三步。按照步驟做,一開始有點兒不適應,覺得不如隨意發揮來得痛快,但時間一長,你就成為一個有領導力的人啦!查理·芒格說打高爾夫球的時候你不能按照自己的本能來打,你得學點兒專業技術,做其他的事也一樣。如果你做什么都希望隨心所欲,不愿意刻意練習,你就永遠生活在一個低水平重復的世界里,F在有一句話很流行,叫作“勤奮的懶惰”。對,不學習領導力的工具,就是勤奮的懶惰。

          精彩頁(或試讀片斷)

            

              人人都能學會領導力
              在當下的信息時代,領導力已成為一個大眾話題,學者有學者的定義和內涵,管理者有管理者的理解,普通大眾也有普通大眾自己的感受!我在講領導力時,首先討論的則是這樣一個話題:領導力是坐在教室里聽課、看視頻課程,或者讀我寫的這本書就能學會的嗎?  通常我在問這個問題時,有人會笑著搖頭,也有人會起哄說“肯定不能”。很奇怪,明知道領導力學不會,為什么有人還要花錢去上類似的課程呢?其實,大家的回答折射出兩個問題:其一,領導力太重要了,人人都渴望擁有領導力;其二,雖說很多人心里覺得學不會,但因其重要,一旦遇上某個走方游醫故作神秘告訴他“我家有祖傳的領導力的秘籍哦”,就會一邊罵著“騙子”,一邊抱著“死馬當活馬醫”的心態來報名上課!
              我要告訴大家:領導力的方法與技巧,每個人都可以通過學習來掌握,無論學習方式是看書、聽課還是看視頻!別撇嘴,我知道你的意思——又一個江湖賣大力丸的!但這次你湊巧找對了人!
              “領導力能否通過學習加以掌握?”這個問題的本質是東西方思維習慣的差異。在大多數東方人看來,領導力要么是一種與生俱來的天賦,要么需通過長時間的管理實踐打磨而得。你看,我們中國企業在培養“干部”時,都是先挑人,看看學歷、履歷,觀察一下談吐、反應,問問思路,好,整體不錯,那就是后備干部了!人選確定后,放到基層鍛煉一下,熟悉一下基本業務;找機會提拔一下,給個合適的職位繼續鍛煉;待到天時(管理者換屆)地利(熟悉團隊業務)人和(個人管理能力成熟),就可以獨立負責某個具體部門了。
              這種模式看似萬分妥帖——熟悉基層業務,將來下級匯報時不能蒙混過關;帶過團隊,處理過問題,鍛煉了經驗、智慧,還長了手段!好了,這五六年一過去,你看著他成長了,可以給他安排更重要的擔子了,但狼來了——他可能想自己單干了,他可能被隔壁老王看上挖走了!對于這種后備干部的流失,老總無疑是最心疼的,且不說位置沒人能立刻頂上來,更重要的是他很可能會帶走你的客戶和核心技術,甚至是你的骨干團隊!要知道很多企業正是在重要人才流失之后一蹶不振,乃至一敗涂地!
              難道這就是企業培養管理人才的宿命嗎?先別急著發問,讓我們來看看像IBM(國際商業機器公司)、寶潔、強生等大型跨國公司的情況,或許你會自己找到答案。這些大型跨國公司號稱“中國企業高管的搖籃”,人才的流失情況可能比中國本土企業更嚴重,但你很少聽說寶潔公司因為一個大區經理離職,這塊區域市場就被“雕牌”“立白”等中國企業給占了的事情,也不會出現郭士納離任后IBM就垮了的情況。這些企業隨時都會有合格的管理者站出來,填補空缺職位,讓企業在短時間內恢復正常運營。對比國內的企業,特別是民營企業,因為某營銷副總離職而導致業務崩盤,或者某研發負責人離開而導致整個產品開發泡湯的情況屢見不鮮!兩相比較,高下立判!
              同樣的管理者離職風波,為什么會出現兩種截然不同的局面?這是一個值得所有中國企業管理者深思的關鍵性問題,這個問題如果搞不明白,你的企業會一直陷入重復培養管理人才的泥沼,自保尚且無力,更別提跨界、轉型與野蠻生長。個中關鍵,其實在于東西方文化對于培養人才的觀念和方法的不同。
              中國的教育觀和用人觀,普遍認為起源于孔子。孑L子的學生據說有3000人,其中精通“禮樂射御書數”六藝的有72位,即“三千弟子,七十二賢人”,其中不少人成為當時各國政壇的風云人物?鬃幼顬槿怂熘慕逃砟钣幸韵聝牲c。P3-5

           
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